Zeit für den Abflug?
Es gibt Phasen in einer Karriere, da ist ein Jobwechsel der einzig sinnvolle, nächste Schritt. Renate Schuh-Eder, Inhaberin der SchuhEder Consulting GmbH, erklärt, an welchen Entwicklungen und Merkmalen Sie diese Phasen erkennen können. - In gut 20 Jahren Tätigkeit in einer Personalberatung bekommt man zwangsläufig einige Lebensläufe zu Gesicht. Ausgehend von dieser Basis möchte ich gerne folgendes Summary ziehen: Die besten Karrieren erreichen Arbeitnehmer, die in einem Abstand von 7 – 12 Jahren den Arbeitgeber wechseln. Erhält man sich zudem seine technische Kompetenz in relevanten Märkten, ist dies eine absolute Job-Garantie.
Es gibt Phasen in einer Karriere, da ist ein Jobwechsel der einzig sinnvolle, nächste Schritt. Renate Schuh-Eder, Inhaberin der SchuhEder Consulting GmbH, erklärt, an welchen Entwicklungen und Merkmalen Sie diese Phasen erkennen können.
In gut 20 Jahren Tätigkeit in einer Personalberatung bekommt man zwangsläufig einige Lebensläufe zu Gesicht. Ausgehend von dieser Basis möchte ich gerne folgendes Summary ziehen: Die besten Karrieren erreichen Arbeitnehmer, die in einem Abstand von 7 – 12 Jahren den Arbeitgeber wechseln. Erhält man sich zudem seine technische Kompetenz in relevanten Märkten, ist dies eine absolute Job-Garantie.
Dementsprechend gelten auch die folgenden zwei Statements: Ein regelmäßiger Arbeitgeberwechsel im Abstand von 1 – 4 Jahren wird in der Personalabteilung meist auf eine unstete, schwierige Persönlichkeit zurückgeführt. Arbeitet ein Bewerber auf der anderen Seite bereits seit 15 Jahren oder länger bei einem Arbeitgeber, lässt das auf ein Arbeitsverhalten in der Komfortzone schließen.
Nun mögen – wie immer – Ausnahmen die Regel bestätigen. Dennoch sehe ich, dass sich die drei genannten Aussagen regelmäßig bestätigen.
Aus der Krise 2008 / 2009 lernen
Was ist beispielsweise in der Krise 2008 / 2009 passiert? Es kam bei kleineren Unternehmen, im Mittelstand und auch bei Großkonzernen zu Kündigungen bzw. Aufhebungsverträgen. Unserer Erfahrung nach wurden überwiegend das mittlere und höhere Management abgebaut. Nur in den seltensten Fällen waren Entwickler oder gute Vertriebsingenieure von der Kündigungswelle betroffen.
Wir haben speziell im Krisenjahr 2009 viele Bewerbungen von Arbeitnehmern erhalten, die über 20 Jahre beim gleichen Unternehmen tätig waren. Interessanterweise kamen die Bewerber zunächst auch mit einem bemerkenswerten Selbstbewusstsein auf uns zu. Schließlich hatten sie ja die letzten 20 Jahre breitbandige Erfahrungen in unterschiedlichen Bereichen gesammelt, die doch für einige Unternehmen höchst interessant sein müssten? Die Enttäuschung ließ aber meist nicht allzu lange auf sich warten. Die Betroffenen fanden weder zeitnah eine vergleichbare Position, noch hätten sie bei anderen Unternehmen das gleiche Gehalt verdient.
Andere potenzielle Arbeitgeber erkannten schnell, dass diese Bewerbergruppe dazu neigt, sich in Bezug auf ihre Kompetenzen zu überschätzen. Dadurch waren die Bewerbungsunterlagen weit weniger attraktiv, als auf den ersten Blick gedacht. Was war die Folge?
Es war zu beobachten, dass diese „abgebauten Mitarbeiter“ erstens sehr lange nach einem Job suchen mussten und zweitens dann beim nächsten Arbeitgeber oft bereits in der Probezeit oder innerhalb der ersten 18 Monate an den Anforderungen scheiterten. Ab diesen Zeitpunkt wurde das Finden einer guten Anschlussposition noch schwieriger und nicht selten begann für die Betroffenen eine Art Abwärtsspirale im beruflichen und gesellschaftlichen Dasein.
Nicht in die Komfortzone rutschen
Bleibt zu spekulieren, warum Mitarbeiter, die einem Unternehmen jahrzehntelang die Treue halten, plötzlich nicht mehr gewollt sind. Meist wird es ein Mosaik aus den folgenden Aspekten sein.
Der Mitarbeiter befindet sich in einer starken Komfortzone. Dadurch ist er unflexibel geworden, begegnet neuen Entscheidungen negativ und stellt gewisse Ansprüche, die mit der voranschreitenden Firmenkultur nicht mehr zusammenpassen. Für den Arbeitgeber stimmt im Vergleich zu seinen jüngeren Kollegen, das Verhältnis von Gehalt und Leistung nicht mehr. Kurz gesagt, er ist zu teuer. Außerdem passt seine Fachkompetenz inzwischen nicht mehr zu den notwendigen technischen Anforderungen. Eine weitere Option ist, dass das Unternehmen insgesamt zu „managementlastig“ geworden ist und sich deshalb von einigen Managern, die sich zu weit von der Technik wegentwickelt haben, trennen muss. Das sind jedoch nur einige Gedanken, die sich noch beliebig ergänzen lassen.
Sprunghafte Wechsel vermeiden
Lassen Sie uns noch auf die Art von Mitarbeitern eingehen, die Ihre Arbeitgeber fast so schnell wechseln wie ihre Unterwäsche. Fragt man hier genauer nach den Gründen, bekommt man meist zu hören, dass diese Personen eigentlich nie etwas falsch gemacht haben. Die sprunghaften Wechsel lagen hingegen an der schwierigen wirtschaftlichen Lage, die zu Abbaumaßnahmen führte. Oder am unfähigen Chef und den unfreundlichen Kollegen. Oder der Markt war so schwierig, dass sich der im Vertrieb erwartete Umsatz nie erreichen ließ. Außerdem fehlen den Personen, die häufig den Job wechseln, oftmals die innovativen Produkte und die Perspektiven im Unternehmen. Ganz zu schweigen vom schlechten Gehalt.
Nun können diese Gründe selbstverständlich zu einem berechtigten Jobwechsel führen – aber lassen sich so auch drei Wechsel in zwei Jahren begründen?
Schließen wir den Kreis! Mitarbeiter, die über einen stabilen – in sich logisch aufgebauten – Werdegang in einem zukunftsorientierten Markt verfügen, werden auch künftig keine Probleme haben!
Den richtigen Mittelweg finden
Gute Mitarbeiter wechseln nicht wegen 5 % mehr Gehalt oder wenn die ersten Schwierigkeiten im Markt auftreten. Sie wissen ganz genau, dass auch andere Unternehmen nur mit Wasser kochen und der momentane Arbeitgeber damit auch das eine oder andere Tief bewältigen kann. Sie nehmen die Lernkurve nach oben mit und wissen bzw. spüren, wann die Komfortzone beginnt. In dieser Phase der Bequemlichkeit verweilen sie nicht zu lange, sondern suchen dann nach Perspektiven. Sie wissen, dass neue Herausforderungen im gleichen Unternehmen spannend sein können; sie wissen aber auch genauso gut, dass eine andere Firmenkultur sie im Alltag noch mal mit ganz anderen Themen konfrontieren kann. Ihnen ist bewusst, dass es nur ein paar Prozent der Arbeitnehmer in echte und „dauerhafte“ Managementpositionen schaffen. Deshalb ist nicht das Streben nach der Gruppen- oder Abteilungsleiterposition der entscheidende Fortschritt für ihre Karriere, sondern das Arbeiten an der Intensivierung ihres Fachwissens. Und wenn es doch unbedingt eine Management-Position sein soll, dann erhalten sie sich zumindest den engen Bezug zur Technik.
Diese Art von Mitarbeitern ist gesuchter denn je. Sie müssen auch keine Angst davor haben, wenn sie mal eine Fehlentscheidung treffen – für sie wird sich zeitnah immer eine neue spannende Aufgabe in der Elektronikbranche ergeben. Selbst in Krisenzeiten!
Autorin: Renate Schuh-Eder
Kategorie: Bewerbungsphase
