Motivation am Arbeitsplatz

Voll motivierte Arbeitnehmer sind in deutschen Unternehmen Mangelware. Beinahe 90% der deutschen Angestellten fühlen sich kaum mit ihrem eigenen Arbeitgeber verbunden und sitzen ihre Zeit im Büro mehr oder weniger ab. Gründe für dieses mangelnde Engagement gibt es viele: Die Angst um den Arbeitsplatz zehrt an den Nerven, gravierende Managementfehler und Führungsschwächen verunsichern die Mitarbeiter und private Sorgen blockieren den Denkprozess.

Was könnten die Unternehmen hier verbessern? An welchen Hebeln kann man ansetzen, um seine Mitarbeiter wieder stärker zu motivieren und das Vertrauen in die Firma zu erneuern?

3K-Modell: Kopf, Bauch, Hand

Eine angemessene Motivation der Mitarbeiter ist nämlich keinesfalls unerreichbar. Vieles hängt dabei von den Fähigkeiten der entsprechenden Führungskräfte im Unternehmen ab. Wie das zu verstehen ist, weiß Prof. Dr. Hugo Kehr von der Technischen Universität München, an der er als Ordinarius des Lehrstuhls Psychologie tätig ist. Prof. Kehr behandelt das Thema Motivation aus einer wissenschaftlichen Perspektive, die er allerdings stets mit praxisnahen Beispielen belegt und deren Anwendung er auch im Rahmen von Unternehmens-Trainings demonstriert. Gegenstand und Zentrum seiner Forschung ist das so genannte 3K-Modell der Motivation. „3K“ steht dabei für die drei Komponenten der Motivation. In der Fachsprache heißen sie explizite (selbsteingeschätzte) Motive, implizite (unbewusste) Motive und subjektive Fähigkeiten. Im Führungstraining stehen dafür die Metaphern „Kopf“, „Bauch“ und „Hand“.

• Kopf steht für die rationalen Absichten, unsere Ziele und die Bereitschaft, eine bestimmte Handlung auszuführen.
• Hand repräsentiert die Fähigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die eine Handlung verlangt.
• Bauch steht für den emotionalen Bereich, für die mit der Handlung verbundenen Hoffnungen, die oft unbewussten Bedürfnisse und Motive, die es zu wecken gilt, aber auch für Ängste und Bauchschmerzen.

In der konsequenten Umsetzung ist dieses Modell allerdings etwas komplexer, als es erscheint. Denn ein weiterer Faktor beeinflusst die Motivation unmittelbar; der menschliche Wille.

„Wo ein Wille ist, da ist auch ein Weg“ sagt ein altes Sprichwort. Der Weg kann jedoch sehr beschwerlich werden, sobald eine der drei entscheidenden Komponenten fehlt. Denn dann braucht es einen starken Willen, der die störenden Bauchgefühle oder Zweifel zurückdrängen und somit eine drohende Unproduktivität überbrücken kann. Eine solche willentliche Bekämpfung von beruflicher Unlust und Zweifel kann über einen gewissen Zeitraum durchaus erfolgreich sein – sie kostet den Arbeitnehmer jedoch wertvolle Kraftreserven, die sich anderweitig deutlich besser einsetzen ließen.

Die Forschung zeigt: Der Wille ist nicht endlos vorhanden, sondern vielmehr eine verbrauchbare Ressource, die sich irgendwann erschöpft.

Dem kompletten Verbrauch des Rohstoffs „Wille“ muss demnach im Voraus langfristig entgegengewirkt werden. Hier setzt das 3K-Modell in der Praxis an. Führungspersönlichkeiten sollten sich bei ihren Mitarbeitern rechtzeitig auf Lösungssuche begeben, um herauszufinden, wo der Schuh denn drückt.

Die richtige Ebene adressieren

Dabei bestimmt in der Regel die Komponente das weitere Vorgehen, die am wenigsten erfüllt ist. Spielt beispielsweise der Kopf eines Mitarbeiters, im Rahmen einer neuen Aufgabe nicht mit, ist Überzeugungsarbeit von der Sinnhaftigkeit der Aufgabe zu leisten. Setzt jedoch der Bauch aus, so ist ein Appell an den Kopf der falsche Weg zur Problemlösung. Der Mitarbeiter ist bereits von der Nützlichkeit der Aufgabe überzeugt, er hat nur ganz einfach keine Lust auf die Umsetzung. Aufgabe der Führung ist es demnach ihm die attraktiven Aspekte des Projekts zu vermitteln und ihm unterstützend zur Seite zu stehen.

Hierbei kann das 3K-Modell als eine Anleitung oder Checkliste für persönliche Zielgespräche mit den Mitarbeitern genutzt werden.

Ohne Frage muss der „Motivation“ in deutschen Unternehmen wieder mehr Aufmerksamkeit beigemessen werden, um den Mitarbeitern ein Zugehörigkeitsgefühl zu vermitteln und ihnen die Möglichkeit zu bieten sich proaktiv in die einzelnen Projekte einzubringen. Das gelingt allerdings nur dann, wenn ich keine kollektiven Motivations-Floskeln ausrufe oder entsprechende E-Mails versende, sondern mich konkret, im persönlichen Gespräch, mit den individuellen Problemen oder „Bauchschmerzen“ der einzelnen Mitarbeiter beschäftige. Lohnenswert ist dies auf alle Fälle, darin sind sich Wissenschaft und Wirtschaft einig. Jetzt gilt es nur, der Theorie eine konsequente und flächendeckende Umsetzung folgen zu lassen.