Fachkenntnisse sind nur noch die Basis

Die digitale Transformation der Industrie wird nicht nur den Arbeitsmarkt massiv umwälzen. Glaubt man Vordenkern wie Joël Luc Cachelin von der schweizerischen Wissensfabrik, dann hält die Digitalisierung bald in allen Prozessen und Lebensbereichen Einzug. Cachelin untermauert diese Annahme mit einer neuen Studie, die die „disruptiven“ Veränderungen der Arbeitswelt untersucht hat. Eine der Kernaussagen: Durch die fortschreitende Digitalisierung beginnt ein Zeitalter der technologischen, sozialen und ökonomischen „Hypervernetzung“.  

Welche Auswirkungen wird das auf geforderte Kenntnisse und Fähigkeiten von Mitarbeitern haben? 20 Personalverantwortliche aus der Elektronikindustrie hat semica.de um ihre Meinung dazu gefragt. Das Bild des „perfekten“ Kandidaten, das sich aus den Antworten ergibt, ähnelt dem eines frisch abgeschnittenen Weidenzweigs: flexibel, biegsam und – wieder eingepflanzt – auch in neuer Umgebung schnell Wurzeln schlagend. 

„Mr.“ oder „Mrs. Right“  in der modernen Arbeitswelt muss aber noch mehr Anforderungen entsprechen: unternehmerisch „durch die Kundenbrille“ denken, bereit sein, sich permanent weiterzubilden und wechselnde Prozessen klaglos akzeptieren. „Alles Dinge, die dem normalen Arbeitnehmer gar keine Freude machen“, kommentiert Personalberaterin Renate Schuh-Eder trocken. „Diese Flexibilität und Offenheit für Neues ist eine der größten Schwachstellen, die wir in unserer Beratungspraxis feststellen. Neben einem immer noch weit verbreiteten Englisch-Defizit. „Es ist fast lächerlich, es immer wieder zu erwähnen: Aber ohne Englisch geht kaum mehr etwas, wenn man verantwortlich arbeiten möchte.“  

Fachliche Kompetenz und Noten geraten angesichts des Prozesswandels hin zu Digitalisierung und Internationalisierung immer mehr zur notwendigen, aber nicht ausreichenden Grundlage, melden die Befragten aus der Elektronikindustrie zurück. Zitat Ralph Detert, Muetec: „Die eigene Einstellung und die soziale Kompetenz machen den Unterschied, fachliche Expertise ist lediglich die Voraussetzung.“ 

Mit Blick auf die 40 Niederlassungen, die Würth Elektronik eiSos weltweit unterhält, betont Personalleiter Arnt Stumpf die Notwendigkeit von Soft-Skills in grenzüberschreitend arbeitenden Teams: „Arbeitnehmer müssen in den nächsten Jahren in virtuellen und interkulturellen Verflechtungen arbeiten, durch die Globalisierung sind stetig Prozesse zu bearbeiten, die über Grenzen hinausgehen und auch unterschiedliche Gesetze berücksichtigen müssen.“ Da sei Offenheit für Veränderung und Neues eine „grundsätzliche Herausforderung“, ebenso wie stetig an sich selbst zu arbeiten, „an der Fachqualifikation, aber vor allem an der Persönlichkeit und Reife.“ 

Dem stimmt Katharina Hafner von Vincotech zu: „Die zunehmende Informationsfülle und – geschwindigkeit, neue Kommunikationsmedien und –kanäle sowie die zunehmende Globalität werden die Herausforderungen am Arbeitsplatz sein.“ Das gewünschte Skill-Set an künftige Mitarbeiter liefert sie gleich mit: „Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit und Weltoffenheit“.

Auch Data Modul betrifft die Globalisierung mit „multikulturellen Arbeitswelten“, erklärt Vera Middelhauve, Head of HR bei Data Modul. Das erfordere „angepasste Kommunikationsformen und – arten sowie eine hohe interkulturelle Kompetenz.“ Englisch in Wort und Schrift, gutes Deutsch sowie Sorgfalt und Zuverlässigkeit bezeichnet Middelhauve in diesem Zusammenhang als „Basics“. 

Rudolf Kammerer von Panasonic Electric Works rät daher Arbeitnehmern, sich frühzeitig mit den skizzierten Anforderungen und Veränderungen vertraut zu machen. Und dann an sich zu arbeiten: „Permanente Weiterbildung gehört sicher zu den wichtigsten Maßnahmen, um am Arbeitsmarkt bestehen zu können.“ Dies zu bewerkstelligen, sei zu gleichen Teilen Aufgabe des Arbeitnehmers wie auch des Arbeitgebers. 

Wenn Mitarbeiter angesichts der beschriebenen Entwicklungen und in einem zunehmend dynamischen Umfeld der Märkte „messbarer, transparenter, gläserner“ (Gustav Erl, TDK Lamda) werden, gleichzeitig aber „unternehmerisches Handeln, gepaart mit einem hohen Maß an Eigeninitiative an den Tag legen“ sollen (Christoph Wieser, Vicor): Müssen sich dann nicht auch die Chefs in Zukunft anpassen und wandeln?  Sie stehen unter besonderem Druck: Ohne bereits genau zu wissen, was die digitale Zukunft bringt, sollen sie planen, führen, deligieren und coachen. Menschlicher Leitwolf sein, aber mit langer Leine zu Untergebenen.  Die Mitarbeiter dazu bringen, die Lernkurve hoch zu halten, offener zu werden und Neues zuzulassen. 

Klingt schwer, und ist es wohl auch. Nachgefragt bei Gerhard Szodrak, Business-Coach aus Monheim am Rhein. Er weiß: „Wir fangen bei einem Unternehmen an, und verlassen es meist wegen der Menschen. Durch die zunehmende Herausforderung gute Mitarbeiter zu finden, optimal einzubinden, zu motivieren und zu halten, werden die Anforderungen an die Führungskräfte weiter steigen.“  Als da wären: „Kommunikative und Selbst-Reflexive Kompetenzen als Basis für effektive Führung, der Arbeit im Team und der Selbstentwicklungs-Fähigkeiten, zur Vermeidung von Missverständnissen, Konflikten und Blindleistung“.

Martin Troschke ist Senior Manager Employer Branding bei Rohde & Schwarz in München. „Ich denke, dass gerade in der Elektronikbranche Veränderungsbereitschaft und Veränderungswille einen immer höheren Stellenwert in der Mitarbeiter-Weiterentwicklung einnehmen wird.“ Leidenschaft für die Technologie sei wichtig, aber nicht alles. „Neben dem technischen Know-How wird immer wichtiger, die Fähigkeit zu entwickeln über den Tellerrand hinauszuschauen, global zu denken, sich zu vernetzen und stetig zu verändern.“

Gerade Teamfähigkeit sei ein zentrales Thema der Zukunft und bedürfe der Weiterentwicklung. Denn die Zeiten, in denen Entwickler ganz alleine im „stillen Kämmerchen“ an den Lösungen von morgen gearbeitet hätten, seien vorbei. Teamarbeit sei in den meist internationalen Teams zum Standard geworden. „Das heißt aber natürlich nicht, dass man ohne Eigenverantwortung auskommt - die wird weiterhin groß geschrieben“, meint Troschke. 

Online-basierte Trainings haben nach Ansicht von Troschke den Vorteil des flexiblen, zeit- und ortsunabhängigen Einsatzes und werden daher an Bedeutung zunehmen. „Auch in unserem Hause werden bereits E-Trainings angeboten und von den Mitarbeitern auch gut angenommen“. „Frontalvorträge“ hingegen dürften seiner Ansicht nach an Wichtigkeit verlieren und „durch dialogorientierten Formate“ ersetzt werden. 

Auch Graf-Detert sieht klassische ‚off-the-job‘-Trainings und allen voran das ‚Frontal-Training‘ nicht mehr ausreichend, sondern künftig nur als Unterstützung zum ‚on-the-job‘ Training sinnvoll. Sie hat langjährige Erfahrung als Personalleiterin in der Elektronikindustrie und arbeitet heute als selbstständiger Coach. Wo sieht sie die größten Defizite bei Arbeitnehmern?

„Viele Arbeitnehmer und auch Führungskräfte und Personalverantwortliche denken noch in alten Strukturen und verhindern dadurch die Kreativität, die für zukünftige Herausforderungen wichtig ist. Meines Erachtens fehlt vielen oft der Mut, Neues auszuprobieren, Fehler zuzulassen und Fehler zu machen. Es gehört schon eine Portion Mut und Vertrauen dazu, besonders verrückte Ideen und unkonventionelle Team-Zusammensetzungen zuzulassen und ggf. damit auch zu scheitern. 

 Auch denke ich, dass Coaching in Zukunft nicht mehr nur Führungskräften angeboten wird. Fachkräfte müssen sich immer schneller verändernden Rahmenbedingungen stellen und stehen hier oft vor dem Konflikt ‚Wie passen meine persönlichen Werte zu den Werten des Unternehmens?‘ oder ‚Wie werde ich den unterschiedlichen Rollen im Unternehmen und im Privatleben gerecht, ohne hier ständig im Konflikt zu stehen?‘ Diese Fragen gilt es sowohl für Führungskräfte als auch für Arbeitnehmer zu klären, um zukünftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.“

Frank Vollmering, zuletzt Personaldirektor Europa bei Analog Devices und heute Organisationsberater und Coach sieht die Elektronikbranche sich von Grund auf verändern, vor allem durch die digitale Transformation: „Die Mitarbeiter, die die Folgen für ihren Bereich und ihr Tätigkeitsfeld am schnellsten antizipieren können, werden auf lange Sicht gesucht und auf dem Arbeitsmarkt heiß begehrt sein. Die großen Organisationen, die die Branche über lange Zeit geprägt haben, werden sich immer stärker spezialisieren und werden von fallweisen Kooperationen, projektbezogenen Joint-Ventures, temporär gültigen Geschäftsmodellen etc. abgelöst. Dies wird zu einer immer stärkeren Vernetzung führen und von den Mitarbeitern wird mehr und mehr Flexibilität verlangt werden. Diese Flexibilität bezieht sich allerdings weniger auf die zeitliche und räumliche Dimension (Arbeitszeiten und Arbeitsorte werden von sekundärer Bedeutung sein), sondern auf die inhaltliche und prozessuale Dimension. Mitbewerber werden gleichzeitig Partner sein, Zulieferer werden zu Kunden. 

Welchen Tipp hat Vollmering für Arbeitnehmer in der Elektronik parat, um auch in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können? „Zunächst denke ich, dass der Begriff ‚Arbeitnehmer‘ die neue Situation absolut unzureichend beschreibt, denn der Dialog zwischen Anbieter und Nachfrager von Leistungen findet in Zukunft auf absoluter Augenhöhe statt. Die beschriebenen Herausforderungen verlangen eine enorme Flexibilität auf der ‚Arbeitnehmerseite‘, bieten aber auch Chancen, wie wir sie uns vor Jahren noch nicht erträumen konnten. Eine Auseinandersetzung mit dem Kern der eigenen Wertschöpfungsmöglichkeiten wird immer wichtiger. Es reicht nicht mehr, mit Mitte 20 einen Abschluss an einer renommierten Universität zu machen und dann im Fahrwasser zu schwimmen. Kontinuierliche „Weiter-aus-bildung“ im Sinne von Erfahrungen, Kompetenzen und intelligenten Verknüpfungen unterschiedlicher Wissensgebiete werden langfristig die „Employability“ erhöhen und enorme Chancen bieten. Wer allerdings nicht bereit ist, diese Neugier zu kultivieren, wird sich in Zukunft schwer tun.“